许多企业的CEO还没有做好付出成本的准备。北京一家知名房地产集团去年在公司内部搞了一个“奖励购车计划”，只要销售业绩超过1000万元，就奖给销售经理一辆轿车。最后老板一看符合条件的人员名单有很长一串，很是吃惊，马上修改原来的标准，提高门槛。“朝令夕改”的企业文化获得的可能是短暂的成本控制，绝不能形成持久的激励作用。
CEO如果能付出信任的“精神成本”，打破“凡事都要请示批准”的规矩，让员工掌握工作的主动权，就可以获得回报，固化企业文化。深圳东进通讯技术公司起初做流程管理的时候，业务人员请客户吃顿饭、喝杯茶、花销超过300元都要层层申请、审批，后来总裁从实际出发，提出“在特定环境下谁最有发言权，就由谁拍板决定”。原以为拿来报销的发票会骤增，结果并未如此，一线的业绩反而有了明显提升。
为什么有的企业文化只是成本，无法带来回报呢？有专家分析，一是企业文化建设没有抓住根本，搞的是花哨的行头：惹眼的衣着形象、公司LOGO、吃喝玩乐等等。二是急功近利，当公司绩效与事先的预期有差距时，是坚持已有的价值观还是受利益驱使？去年“非典”时期，仁达方略咨询公司董事长王吉鹏非常头疼，没有业务但员工工资却一分钱不能少，支出的全都是成本。他的一位同学，也开咨询公司，干脆把人员全部解散，公司歇业。王劝他说，这样自私的公司肯定要出问题，对方却不以为然，觉得“两条腿的人有的是”。最终仁达方略没走一个人，得以照常运转，那家公司则消声匿迹了。
如何建立企业文化，直接决定着企业文化成本的多少。有的管理者选择从企业的CIS着手，请人打造一个漂亮的外观（按照市场价格，一套CIS系统为10万元到100万元）；接着是用制度“硬性”约束员工言行，再用企业文化“软性”统一公司价值观。而有的企业从树立企业价值观开始，在核心理念的基础上制定一系列行为规范，逐渐形成制度之后，再做一些外部塑形的工作。荷兰社会文化学家霍斯坦德把企业文化这种由内而外逐层扩展的过程称之为“实践”，有的专家则总结为企业文化层层包裹的“洋葱图”模型。
如果经济成本属于“硬投入”，精神成本属于“软投入”，两种投入很不一样。为了鼓励员工做出更出色的表现，增强他们的集体归属感，许多公司把标语式的口号刷在办公室的墙上，甚至花大价钱购置电子显示屏或液晶电视，不断地播放当天的股市价格浮动、公司的宣传形象以及其他主题。
美国纽约莱曼银行的墙上有一条标语：“构筑梦想的地方”。微软英国分公司的电子显示屏闪烁着“你的潜能就是我们的热情”。有一家公司树着一个电子倒计时牌，提示：距某项目完成还有204天。盛世广告公司则把口号嵌入了办公大楼的地板里，每位来访者都将踏着这句话：“万事皆有可能”。这样的企业文化能否真的激励员工斗志尚需调查，但毫无疑问公司不仅要付印刷、装修、设备的钱，还可能适得其反造成更大的成本，比如针对那个倒计时牌，就会有人想：请允许我在剩下的203天内，天天放假！
最直接的企业文化成本还反映在“公司之歌”上。我们经常在电视上看到企业推出颇有气势但显得陈词滥调的主题歌，它付出了昂贵的广告费，可能还得冒着被人耻笑的危险，更别说增强员工自豪感了。在这方面极具精神劲头的也许是保险公司，它们往往每天都升旗、唱歌、对着镜子喊口号；更奇特的是有来自台湾的培训公司组织江浙一带的企业女销售员工“裸奔”
- 【郑重声明】
- 免责声明：成功领袖网登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着成功领袖网赞同其观点或证实其描述。以上内容仅供网友学 习与交流，无意侵犯版权。如有侵犯您的利益，请告知。我们将尽快删除。
基本信息- 作者：佚名
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2006-12-21
-
相关信息- 培训还能为企业带来什么？
培训谈（四）－－企业选取培训师七招
什么样的人适合做“企业培训师”
关于企业培训的“一点点”思考
企业需要咨询实战性效果的培训
企业如何做培训规划
培育良性企业文化，构建激励与和谐企业环境
小议直销企业文化变革的重要性
论“伪企业文化”
企业诚信需要“考先生” 诚信与企业文化
点击排行
评论排行
