于 2005-5-27 10:40:16 发问如下：
企业文化的形成是靠人为力量去诱导，还是由企业自身来积淀，我们企业是个民营企业，老板看重企业文化，却非要学海尔、可口可乐等大公司，结果觉得有些不伦不类。
站长于 2005-5-29 12:13:45 回答如下：
我的理解，大凡企业，以至每一个社会团体，都有自己的文化--于企业的操作层面而非理论层面而言，这种文化只有是否合适之说，而并无先进与落后之分--就象清末的小脚，在那个时代曾被美称为三寸金莲，天足女孩再为美貌，也难有嫁出去的可能--所以剥离了具体的社会生态环境因素来描述定义所谓的"企业文化"，我将之称为"螺壳里的精致道场"，"精"可能"精"矣，然而又有多少现实意义与操作上的可行性？
在我实际的企业一线管理生涯中，我更愿意在操作层面上将这种企业文化分解为企业内部的制度制衡与道德约束体系--通过制度制衡来规范个体、部门的工作行为与流程，这是刚性的限制；而道德约束体系是一种类似企业宗教的东西，它通过企业内部个体以及部门在理念上的共同认可而非隐性的强制性洗脑（譬如某些直销企业的群体性暗示培训训练），形成企业内部的一种软性约束与行为上的一统表现--我的经验是，保持这种内部的制度制衡与道德约束体系的同步协调，是企业文化建设的重中之重。
对于企业自身而言，企业文化的功利性考虑往往是放在第一位的，也就是说，企业文化怎样有助于企业达至其功利性目标，并促使其良性可持续发展；而对于理论学者而言，理论的系统与完善往往放在第一位，在传统经济学立论基础的"经济人"理性假设之上，通过逻辑推导恰恰难以解决的是于道德约束层面的非理性行为。
企业文化随着企业的发展而必须不断变革优化，而这个过程必须靠人为的力量去诱导，这种诱导与企业撞击产生的智慧、理念与成文规范，由企业自身沉淀，升华为指导企业的行为准则。
我想通过我即将上架的管理新书 《陷阱--中国企业案例启示录》中的一个案例,可能会加深大家对这个问题的理解（考虑到针对这个具体问题，案例相对原文做了大幅度删节）
随着社会的发展，我国众多企业特别是民营企业目前大部分已逐步过渡到转型期，对人才的需求也呈现出与创业初期截然不同的特点。然而随着新鲜血液的加入，企业往往又不得不面对一系列棘手的问题：这些人才来自不同的行业与地区，有着截然不同的文化教育背景、工作经历与个性特点，对新加盟企业文化的感知与认可程度也大不相同。我们并不排除（实际上普遍存在）有些极有才干的栋梁之才，手掌重权，却对新加盟企业的定位、理念以及企业文化极不认同。是企业屈从于这些重权在握的精英们的思路与行事方式？还是精英们必须遵循传统的企业文化与行事准则？这个矛盾已成为许多老板的心头之病：企业吸纳人才，就是为了引进先进的经营管理理念与技术，而当某些思想理念成为颠覆企业创业根本的源头，与企业习以为常的方式方法格格不入时，就不能不引起新旧思想的激烈冲突，进而引发
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基本信息- 作者：赵波
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2006-12-21
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