饭店培训体系的问题与对策

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饭店培训体系的问题与对策

培训是由组织策划的，系统的、动态的学习过程，是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的一种方法。培训的目的首先是使员工在知识、技能和态度(KSAs)上获得改变，其次是这种学习结果是否会转移到工作情境中使工作绩效得到改进，而最终目标是为了组织效益。对于饭店行业，培训在塑造学习型组织，培育与加强企业竞争能力、保证组织可持续发展的过程中也扮演着重要角色。Ritz-Carton饭店成功的一条重要经验是重视培训，将培训计划与集团战略计划和组织目标紧密联系在一起。所以，每个进入管理层的人员在1年之内要接受250-310个小时的培训。

培训体系从过程来看包括四个阶段：培训需求分析、培训方案和计划制定、培训实施及培训效果评估。它们是一个相互联系、相互制约、相互作用的整体，每一个环节会影响着培训的成败。培训体系的有效性强调必须保证培训主体与培训对象的目的是一致的，培训设计与实施要以符合培训对象的特点、能激发动机、调动参与为学习原则。最终检验一个培训项目是成功还是失败可以通过对比培训预期目标与培训后的实际结果来实现，当后者等于或大于前者时，培训项目是有效性的，若相反则说明培训是低效或无效的。

饭店培训体系的现有矛盾近年来，我国饭店业多形式、多层次的培训推动了全行业的发展。但从饭店业整个从业队伍来看，员工的整体素质并不高，人力资源因素已成为影响饭店进一步发展的核心问题。据国家旅游局公布的“中国星级饭店统计公报”显示，2002年全国星级饭店的全员劳动生产率为7．52万元/人。而排在首位的是高品牌饭店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为13．57万元/人。这说明我们与国外先进的饭店管理存在着极大差距。同时，较之我国饭店的平均硬件水平和投资规模，全员劳动生产率水牛也是很低的。虽然这种状况涉及许多深层原因，但作为以提高员工素质和行为效果为目的饭店培训体系的不健全是一个重要原因。饭店业普遍存在着对培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训管理不到位、培训技术不专业等问题。

它们表现在两个方面：培训认识和培训技术上的问题：培训认识层面上三个方面的矛盾：

*培训与资金投入的矛盾。
据统计，近年来我国一些大城市许多饭店人员年流动率在30%-40%之间，人才流失己成了困扰我国饭店业人力资源发展的难题。同时，饭店业竞争日趋激烈，经营利润空间越来越小。这些外部环境因素导致一些饭店经营管理者把压缩人力成本作为一种经营管理手段，拿培训开刀就是一个典型。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，被一些管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事，有的饭店老总更是觉得：你花钱培养他，他翅膀硬了、飞了，这不是为他人作嫁衣吗?由于培训经费捉襟见肘，饭店只能做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。其实，忽视培训与开发的企业环境下，寻求发展的员工，会因找不到业务提高和晋升途径而对组织的忠诚度下降，最终导致离职率提高，这反而提高了人力成本。

*培训与经营活动的

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