六、尊重员工的价值，按价值分配
中冶连铸非常尊重员工在公司所付出的努力和创造的价值，薪酬和福利根据员工所创造的价值进行分配。2003年，公司聘请国际知名的人力资源管理咨询公司MERCER对公司的岗位进行价值评估，通过在国际上应用非常广泛的IPE工具评估每一岗位的价值，根据岗位价值来确定相应的薪酬范围。同时，公司的定位是要做最好的专业化公司，因此公司的薪酬体系，参照目标是一些国外公司，在公司内真正实现做最好的事，得到最好的回报。
七、鼓励员工学习，为员工学习创造条件
公司始终强调市场的变化，市场是瞬息万变的，有许多竞争对手在和我们竞争。这就要求对作为公司最宝贵的财富的员工，要不断提高适应市场变化的能力，这样即使公司经营不善，员工到了市场上也会找到自己的工作。因此鼓励员工不断地学习。学习有两个方面，一是在工作中学习，二是到专门的机构去学习，如学校、咨询公司等。在中冶连铸，你只要爱学习，都可以得到公司的支持。比如一些文职人员，想提高英语学习水平，报名参加英语学习班，公司知道后，立即给与支持，为其报销学费，虽然这些文职人员的工作并不会用到英语，但是公司认为，只要员工肯学习，就是好的表现，公司应予以支持。再比如，有很多员工每年的培训费用达到了两万元，有的甚至超过了五万元，公司并没有像其他企业那样，要与员工签订培训服务合同，因为中冶连铸始终认为，员工在公司工作，公司应该提供学习的机会，同时那种通过签订协议的方式来约束员工不是一种很积极的行为，这种方法是留不住优秀员工的。
八、建立岗位胜任力模型，指导员工发展
所谓岗位胜任力模型就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来，这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。为了指导员工发展，中冶连铸聘请了有名的管理顾问公司，通过比较公司的各岗位优秀人员和一般人员的区别，建立了岗位胜任力模型。建立岗位胜任力模型之后，开展这样360度能力评估，通过员工的上级、同级、下属以及被评估着自己的评估分析，使员工就知道自己岗位所需具备的能力有哪些，自己哪些能力可以，哪些能力不足，要晋升到下一岗位，自己还需要具备哪些能力，知道了这些之后，就很容易找到培训需求，制定学习计划，提高了学习效果。
九、为员工建立职业生涯规划
除了为员工的能力提高提供支持和帮助之外，中冶连铸还努力为员工建立职业发展通道，帮助员工规划职业生涯。中冶连铸根据公司的发展战略、经营模式以及组织结构，为员工建立职业生涯发展通道。在中冶连铸，员工可以选择技术系列的发展通道和管理系列的发展通道，打破了以前国营企业只有当官才有出路的单一发展通道困境，这样，在中冶连铸你不一定要当官，你只要在技术或者和专业方面达到了一定的水准，就可以享有与管理岗位相同的待遇
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：网上资料
- 阅读：
- 时间：2006-12-21
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