培训，成为目前很热门的管理话题。“培训是最大的福利”也成为很多企业经常传播的观点。直接承载着企业目标的营销部门顺理成章的的成为重点培训的对象。企业管理者和决策者，如何才能在林林总总的课程之中选择实效又经济的营销培训课程，达到低投入高产出的目的，而不是陷入花钱而没有效果的营销培训泥潭呢？笔者结合自己参与培训、进行培训的些许经验，谈谈如何走出营销培训的误区。
1、短期行为而不是长期目标——思维误区
营销培训是一种管理工具，和其它管理工具一样，不可能成为包治百病的大力丸。同时，营销培训也不是狗皮膏药，哪疼贴哪。因为一个组织中，表现出来的问题往往有极为深刻的文化和管理背景，在选择营销培训的时候，企业需要透过现象看本质的本领，找到问题的关键。
虽然企业经常抱着急用先学的想法来组织培训，但是培训产生效果是相对长期的过程，作为企业培训决策者而言，必须对此有明确的认识。营销培训肯定是要解决营销人员存在的一些问题，而这些问题无外两类：技能问题和意识问题。一定要将这些问题还能进行进一步的拆解，明确到底是缺乏什么技能，缺乏什么意识，才可能选择出效果比较好的课程。
作为企业一项基础的管理工作，培训工作必须有组织、有人员来承接培训管理的职能，必须进行有效的规划、组织、评价，才可能发挥培训的作用。
企业中的人是千差万别的，每个人的工作背景、工作经历、工作技能、工作价值观都有差异，而培训要承载起模板和标准的作用，能够让员工统一思想、统一认识、统一行动，这必须是长期坚持，配合其他方面大量的工作才能够达成的。
2、既不能改变思想，也不能改变行为——目标误区
培训，总是要解决一些问题，总会有一定的目的。但是就培训本身而言，虽然可以通过各种方式、各种技巧来提升培训的效果，但是归根到底只能解决知的问题，而解决不了行的问题。而解决问题，恰恰是需要行动的。培训是学习的一种方式，学习的目的是为了改变。有结果的改变不光需要员工的改变，更需要管理者的自省和改变。但是，往往在培训的时候，更多的是管理者要求员工改变，很少探讨自身如何改变的问题。培训不是课本，不是让所有的人都把培训的内容背诵下来；培训更应该是导火索，是引燃剂，让员工、让管理者焕发出学习、思考、改变和行动的热情。如果，培训组织者将培训的目标确定在通过培训改变思想或是通过培训改变行为，那么很遗憾的，这样的目的是很难达到的。改变员工的思想、改变员工的行为，是上级领导去做得事情，而不是培训解决的事情。本身，改变员工或者下级的思想和行为，就是管理者最基础的工作职能之一。关于这个问题，内容比较多，也不是我们探讨的培训的范畴，在这里就不再赘述。
3、方法还是方法论——内容误区
在目前的培训课程中，可以分为两大类：一类是实战类
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2007-6-6
-
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