对于中国江浙甚至华南等区域大量民营企业而言，面临着同温州同样的问题，企业无论从所处的区域还是行业而言，社会都难以提供足够的市场化人才供给，企业必须高自身的培养来满足人才需求。
这里需要说明的是，对任何企业而言，在强调“育人”的同时并不否定我们选人的重要性，并不是说我们什么人都可以先引进来，然后再培育成对企业有用的人才！还是用上面的比喻：“如果外部环境实在不能为我们提供足够的能够爬树的松鼠，那么我们即使招聘火鸡，也要招聘有爬树潜力的火鸡”。
意识到“育人”对企业的战略意义以后，我们要解决的就是如何“育人”的问题。在如何“育人”的问题上，我国大部分企业普遍存在以下两大误区：
一，将企业培训等同于社会培训
将企业培训等同于社会培训表现为两种形式：一种是组织员工直接参加社会培训：如鼓励员工自己参加社会培训，企业报销费用；或同社会办学机构合作，组织员工集体参加；或在大学设立企业冠名班，从冠名班中优先录取毕业生亦或将自己的员工送入班中学习等。不能说这种方式对企业的人才培养没有作用，但其针对性差，难以满足企业人才培养的要求也是显而易见的！另一种形式就是企业外聘专家或培训师，到企业内部为员工进行培训。如果操作得当，例如咨询式培训（由咨询公司入驻企业进行实地调研，然后进行针对性的课程开发），可以提高培训的针对性；但从目前国内大部分企业实际操作的情况来看，只不过是将社会课堂搬到了企业，讲师还是那个讲师，课程还是那个课程；而企业自身呢，也是不管课程的针对性，尽可能组织最多的人参加，以求达到最大的培训“效益”！
对企业培训需求而言，社会培训最大的问题在于针对性不强。社会培训机构提供的培训往往是通用性的内容，与企业实际的业务结合并不强，与被培训者的个人需求结合更加不紧密。社会培训和企业培训的根本区别在于，社会培训是先有课程后有学员，是“因课聚人”；而企业培训是先有学员后有课程，是“因人而课”。企业培训追求的终极目标是“因岗而异，因人而异”。社会培训存在的合理性在于人们可以根据自己的需要选择适合自身的培训内容，具有相同需求的人最后组成相应的学习组织（如人力资源培训、工商管理培训等），从这个意义上而言社会培训的针对性是强的。社会培训主要承担的职能是培养通用型人才或者人才的通用技能。但是如果企业照搬社会培训方式，将自己不同岗位的人员组织在一起参加同一内容的培训显然是不合适的。
二、将课程培训等同于企业培养
将课程培训等同于人才培养在目前国内企业中最为常见。这其中的原因往往是企业人力资源部的本末倒置行为，为培训而培训，没有真正思考企业所需人才与课程培训之间的关系。事实上，企业所需要的人才在大部分情况下是难以靠课程培训满足的，对有些岗位而言，甚至课程培训并不是一种有效的培养方式。企业真正需要的是企业内部人才培养机制的建立，是如何建立“选、育、用、留”之间的互动关系。对企业人才培养而言，课程培训仅仅是多种培养方式中的一种。我们过去国有企业的“传、帮、带”；现在有些企业采取的“
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2007-6-6
-
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