那么，企业如何构建适合自身的人才培养机制呢？如何在总体机制的指导下，建立自己的培训体系呢？笔者认为，人力资源管理中的胜任力模型的建设能够指导企业建立适合自己的人才培养机制，并进而确定培训体系。在此，我简单介绍一下根据胜任力模型构建企业人才培养机制并进而设计企业的培训体系的基本思路。我们知道，企业任何事情的出发点都是企业的经营战略，是为了完成企业的战略目标。企业的任务最终经由部门，分解、落实到每一个岗位上。企业任务的完成是通过所有岗位完成自己的任务实现的。针对某一个岗位的任务，完成任务就必然需要相应能力与素质的支持。根据岗位的要求，构建出岗位对任职人员胜任岗位工作的能力的要求，这就是胜任力模型建设的基本思路。胜任力模型指出了某个岗位不同绩效情况下对任职者能力与素质的要求，在此基础上我们经过进一步的分析研究，就能够得出相应的能力与素质的获取方式。企业有意识的组织全体员工根据各自岗位要求，采取适当的方式，获取相应的能力与素质的一整套组织、运行方法，就形成了整个企业的人才培养机制。这其中当然包括课程培训的内容。我举一个简单的例子来说明这种思路：假设某岗位A，根据绩效完成的结果我们可以将从业人员分为三个等级（初级、中级、高级），初级水平是我们对岗位任职者的最低要求。相应于岗位A-1，A-2，A-3分别有不同的能力与素质要求，那么就会形成不同的培养方式，形成企业整体的培养方式“菜单”。在此基础上，我们可以对人员进行评价，以确定其真实的胜任能力，并找出其能力的差距，并在“菜单”中选择适合该员工的“菜品”，制定针对性的培训或培养计划。这一过程是持续的过程，是根据战略要求不断调整、提升的过程。对于已经非常优秀的员工，还需不需要培养呢？答案是肯定的。优秀员工一方面应该为组织绩效的提升做贡献，另一方面可以从职业生涯规划方面考虑问题。这一问题我就不再深入论述。
转换思路，找对方法，任何企业都能够建立一套适合自身的人才培养机制，只有这样才不至于浪费大量的培训费用以及被培训者的时间和精力。建立起一套长效人才培养机制，在目前的竞争环境下，无疑是为企业培养了真正的核心竞争优势，打造了促进企业增长的长期动力引擎！
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2007-6-6
-
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