当您向人介绍公司的文化时，会发现很难用几句话说清楚，即使费劲地解释了半天，对方可能还是一团迷雾。不要怀疑是您的表达出了问题，再好的演讲家也难以完成这一任务。大到企业战略，小到员工一言一行，都是公司的文化，想用短短的几句话解释清楚谈何容易。我们不要试图把文化剖析得淋漓尽致，那是不可能也没有意义的事情；但是，如果我们想让人大体了解文化概貌，却很容易，甚至用几个词就可以办到。组织文化如同树叶，天下不可能有完全一样的两片叶子，但可通过归类寻找特征，如银杏的叶子呈扇形，水杉的叶子呈条形，黑松的叶子呈针形……如果将文化分类，也能轻易地识别文化特征。对组织文化的测量，也正是采用了这一思想。
可以通过量表测量组织文化，设计量表有两个基本思路：第一个设计思路是用量表识别组织文化类型，了解组织文化的哪些特性偏强、哪些特性偏弱；第二个设计思路是用量表识别组织文化优劣，了解组织文化的哪些方面具有优劣、哪些方面具有劣势。在第一种思路下，根据组织文化分类模型，选择一些维度区别类型，设计题项测试组织文化。很多学者（CookandLafferty，1983；Wallach，1983；KotterandJamesHeskitt，1992；CameronandQuinn，1999；Rob.GoffeandGareth.Jones，1998；MarianneandKenneth，2002）设计或选用此类量表，一方面容易把握组织文化的特性，一方面容易与其它研究相结合。在第二种思路下，没有组织文化分类模型，而是选择一些可以描述组织文化的维度，设计题项。也有不少学者（InseandMoos，1972；Enz，1988；Woods,1989；O’Reillyetal.,1991；郑伯壎，1993；AdrienneandCaroline，2003；EricandRangapriya，2005）设计或运用此类量表，其目的是掌握组织文化的总体概貌或细节问题，从而认识到组织文化存在哪些优缺点。事实上，这类量表也有分类功能，优势和劣势本来就是对某些特性的反映，优文化和劣文化本来就是一种分类。因此，第二种思路只是没有包含分类的思想，但是通过进一步探索，也可以用来对组织文化分类，只是这种分类的意义可能不如前者。
或许您已迫不及待地希望拿起一张量表来测测自己的公司，但是选择量表并不是件简单的事情。您可能迷信一些流行的量表，可却发现测量结果并非所愿，不是量表出了错，而是选择有问题。设计量表的理论基础和目的不同，会导致测量的角度和重点有差异，不明其理选用，就如同拿直尺称体重，使用工具和目的不符。既然我们在谈组织文化的类型，当然是想测知公司的文化属于哪一类。但是，划分文化的方法很多，应先明确希望选用哪种划分方式，才能在此基础上选用量表测试类型。
国内很多有关组织文化的书中提到分类问题，但一般
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2007-7-12
-
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