1．美国学者TerrenceE.Deal和AllanKennedy（1982）根据企业的生产经营风险大小和信息反馈快慢，将企业文化分为：“强人型”、“拼命干、尽情玩型”、“攻坚型”和“过程型”四类。
2．Cooke和Lafferty（1983）发现三类文化：建设性文化（Constructive），鼓励成员间相互影响，完成任务的方法有助于成员实现高的满意；被动防御文化（Passive-Defensive），成员相信他们必须通过不威胁自身安全的方法与他人相互影响；主动防御文化（Aggressive-Defensive），成员希望通过保护他们的地位和安全的强有力的方法完成任务。
3．Wallach（1983）分析前人定义的参量，识别和定义了三种组织文化：创新文化（innovativeculture）、支持文化（supportiveculture）和官僚文化（bureaucraticculture）。
4．Quinn等人（QuinnandRohrbaugh，1983；QuinnandKimberly，1984；DenisonandSpreitzer，1991）在竞争价值模型（CompetingValuesFramework，简称CVF）的基础上进行分类，用两个维度划分出四类组织文化：团队文化（clan），强调灵活，关注内部；灵活文化（adhocracy），强调灵活，关注外部；市场文化（market），强调控制，关注外部；层级文化（hierarchy），强调控制，关注内部。
5．美国的JohnP·Kotter和JamesL·Heskett（1992）根据企业文化促进企业经营业绩增长的具体情况、企业文化与市场环境的适应程度，将企业文化分为：强力型企业文化（strongcultures）、策略合理型企业文化（strategicallyappropriatecultures）和灵活应变型企业文化（adaptivecultures）。
6．Bass和Avolio（1993）提出的变革型领导文化(transformationalleadershipculture)与交易型领导文化(transactionalleadershipculture)，并认为两种文化不排斥，纯粹的一种文化类型都不可能获得成功。Parry和Proctor（2001）甚至发现，最好的组织文化形式可能表现为高度的变革型特质和中度的交易型特质。
7．Mannlx（1995）以企业在分配过程中的行为特征为标准，将企业文化分为经济导向、关系导向和发展导向的企业文化。并通过实证方法，找出文化与利益分配的相关关系。
8．Hood(1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基础上，提出用两个标准来划分组织文化：组织凝聚程度（thedegreeofgroupcohesion），规则和程序制度化程度(thedegreeofinstitutionalizedrulesandprocedures)。这两个维度将组织文化划分成四种类型：等级文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好规则和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，规则限制管理，集体行动缺乏承诺；个人文化(individualist)，首选“市场”解决方案，组织强调谈判和交易，鼓励竞争，各自为
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2007-7-12
-
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