漫谈企业文化

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漫谈企业文化

至连本人都难以察觉。文化最终会内化为员工思维与行为的一部分，而不是任何外在形式上的东西——规章制度、口号标语等。同管理学科的所有概念与理论一样，企业文化的成功与否，必须以企业的成功与否（多重目标的有效达成）作为最终衡量标准。

　　企业文化从何而来？是企业成长过程中员工交流激荡逐步沈淀而成的不为人的意志所转移的客观存在，还是任由企业高层领导个人观念改变而随时更新变换的主观思维？都是，又都不是。企业文化通常最初来源于企业创始人个人的理念，通过第一代领导层的个人理解与感受传递下来，带有创始人深深的印记。企业文化有着天然的惰性。尽快企业文化会随着企业发展进程而得到不同程度上的加强、减弱、修正与更新，但是通常一旦形成便难以人为改变，尤其是强文化。企业变革中最困难的部分，恐怕要数文化的变革，因为世间最难改变的是人的思想。但是，弱文化依然可以通过员工长期广泛而深入参与而得以贯彻，尽管这需要付出长期而艰决的努力。

　　任何企业都客观存在着某种与众不同的企业文化，并且不总是与企业管理层对外所宣称的相一致。书面上、口头上的口号标语所宣称的不过是管理层希望拥有的样子，常常并非企业的真实面貌。这一现象在中国表现得尤其明显。当然，二者不相符是常态，但是无论现实存在的文化是否成功，当它与管理层宣称的或者企业所希望拥有的不相一致时，都说明了企业文化管理工作的失败。

　　正如人的个性，文化并无绝对的好坏之分，关键是它是否适合企业的具体情况，是否有益于组织目标的有效达成。组织文化是一个描述性术语。“它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。”（斯蒂芬·P·罗宾斯）

　　二

　　同自然科学以及其它许多凸显思辩性的社会科学不同，管理学是一门与现实联系极为紧密的学科。它以实际功用为导向，更以有效性（有效益又有效率）为依归。正如管理大师彼得·德鲁克(PeterDrucker)所言：“管理，换而言之，其实是一种实践，而不是一门学科或专业，尽管它兼有这两者的成分”。从而，大凡管理术语与管理理论总是伴随社会经济发展历程中的不同阶段而兴起，总是为了解决管理实践中遭遇的种种困惑或者具体问题而进行有益思考的阶段性成果。企业文化这一语汇，自然亦不例外。

　　二战后，战败国日本满目疮痍，经济处在崩溃的边缘。但是凭借美国在经济上的外在扶持与大和民族自强不息的内在精神，日本经济很快走上复兴之路。20世纪70年代后期，日本企业开始在国际市场上斩露头角，其表现出来的强大竞争力令人瞩目，让美国企业感受到从未有过的巨大市场压力，迫使美国管理学者深入地去研究日本企业管理的特点。美国人发现，日本企业成功的关键之一在于他们更注重“企业文化管理”。有关企业文化的思考与追捧浪潮从此在全球兴起。