这个阶段我们看到中国权威性领导，另外一类是发现这样不行了，可能要遵守规则，但是他的习性，惯性已经这样了，这么多年过来了。老板在制度上，和文化上面彻底改造自己，谈何容易。柳传志非常不错的人，中国有这样顶尖企业家相当不错。这些企业想解决这些问题的时候，想解决习性不够，这个时候需要一个文化，一个团队支持他。我再举一个例子，河北一个民营企业的老板，我们说就是一个东北老大爷，他下定决心退休了，从总裁退到董事长位置上，老爷子一下台，职业经理人，总裁来了，很晕，所以就说让他出国旅行，行，不错，就开始云游世界了，但是三个月之后回来了，要找感觉，这一看你们在开会，会议室都在开会，就回到自己房间去，喝喝水，等一会儿觉得很难受，过一会儿敲门，你们还在开会，知道这些人在这里。就走了，结果过一会儿不行，又开门，说我就站在门口绝对不说话。这个时候是老板痛苦期，你要帮老板渡过痛苦期。后来把他拉过来入座，这个时候老头老泪纵横，他哭了，他说你知不知道，这是我一个小孩子，从小养到大，我还得看着点，哭了。所以中国企业家，民营企业家，第一代人可能做了很多成就，但是如果我们文化，后续接班人没有创造良好的氛围和制度是没有办法的。
最近浙江民营企业普遍面临要解决元老问题，第一条叫专业逻辑线，第二条叫人文线，逻辑线从专业书籍看到一些理论，用业绩说话，能力说话，但有时候光业绩是不行的，要看文化，人文的东西。第一个解决小孩的问题，孩子都十几岁了，解决一个问题，孩子我给他送到名校去读书，解决后顾之忧，第二你们这些人的位置，我直接在宁波给你们买房子，全部搞定，但是限定一个范围，让他们感觉到每个人都会老的。这个问题在中国感觉很沉重，咨询公司一上来，年轻的上岗，但是年纪大的同志是做了贡献的，一刀弄掉是要闹事的。所以看到湖南最大的钢铁厂工人罢工，就是这些事没有处理好，老同志的关系。要说中国员工投入回报时间差，时间太长，什么概念？王选60岁的时候实际上不做太大贡献的，但是他30多岁的时候做了贡献的，可是他一点机会都没有，工资很低，岗位很差，出一本书还写在后面第四作者。我想如果你是国有的都会碰到这样的问题，这个时间差太长了，30年前做贡献，30年后才有回报，但是回报是一辈子。你看演艺大明星，20多岁一首歌牛了，把他请出来，震台主。我们做硬东西的时候要想到软东西，如果你的文化没有考虑到人才的新陈代谢，毕竟，人会老的。柔性的文化在刚性的制度上要考虑到位。
我03年做一个竞聘上岗，但是那个时候感觉特别振奋。那个时候老同志灰溜溜的，感觉不行了，但是发现过了五年，就发现差不多新上来那些人，能力也挺强，年纪也不大，当时进的大学生，过五年怎么也成长得不错了，能力，经验、技术成长很快，这个时候发现很郁闷，这个时候说涂老师，可不可以再搞两次竞聘上岗。当这帮领导变成第二批元老，结果新同志又来挤我，所以觉得很可怕。所以在中国整个人力资源改革的时候，就是制度和文化的有效结合问题。我们讲刚性和柔性要同时进行，你的制度必须要有刚性，但也需要有柔
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：全球品牌网
- 阅读：
- 时间：2007-8-3
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