没有公平，何谈激励？

我们提出如下建议。

第一：用科学适用的方法确定岗位对于企业的贡献和价值，这是薪酬方案设计的科学依据。可以根据企业实际，灵活选用排序法、分类套级法、元素比较法、因素评分法等科学评价方法，确定岗位贡献和岗位价值。

第二：员工的自我公平感来源于感觉自己的付出得到了应有的回报。所以应建立与绩效管理真正紧密联系的薪酬管理体系，而不是像A企业现在这样，“绩效与薪酬管理的挂钩”仅停留在表层，而不是真正提倡价值导向，使得为企业创造更多价值的员工得到更好的报酬。这样不仅可以提升企业用于员工薪酬的资金使用效率，同时也促进了员工的自我公平感，提升激励效果。

　　绩效结果运用于薪酬管理的实施要点

从薪酬结构上体现出与绩效管理的紧密联系。绩效结果对于员工当期收入的影响主要是通过影响员工收入中的变动部分而产生的。因此，变动收入的比例应该占到总收入的一定比例，并且层级越高、与企业经营联系越紧密的岗位应该比例越大。比如，对一般企业来说，部门负责人相比于普通管理岗位，销售人员相比于行政管理人员，变动收入的比例应该更大。

　　绩效结果用于绩效工资（一般指总收入中的变动部分）发放。这是最常用的绩效结果运用方法，绩效工资应该根据当期的工作业绩发放，注重激励的及时性。实施的关键是要建立一套较为合理的业绩评价体系，从我们的咨询实践来看，体系中最注重的不是全面、系统，而是适用和适应，适用性是切合企业的实际情况;适应是需要不断完善与改进，从而适应新时期快速变化的市场环境。

　　绩效结果不仅可以影响员工当期收入中的变动部分（绩效工资），也可以用来进行岗位工资的调级。所不同的是，调级的依据应该是该考评期内员工全面的表现，包括工作业绩、能力、态度指标的综合成绩，因此对于岗位工资的调级一般以年度或半年度为单位进行。比如，根据年度综合考评成绩，规定连续两个考评期的考评结果为优秀的可以上调一级，考评结果为较差的下调一级。

　　常用的岗位评价工具

　　排序法：由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中相对价值进行整体的比较，并加以排队。

分类套级法：评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。

元素比较法：一种量化的工作评价方法。在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

因素评分法：运用最广泛的定量化的工作评价方法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。

上一页 [1] [2]

上一篇文章：打卡机“卡”住了什么

下一篇文章：索尼电视死机事件追踪！

【发表评论】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】

【网友评论】