企业主忍受到第二个星期后，也奋起反击，在半夜里打电话到老父的家里，想遏制他。几天试验下来，老父明显有所收敛，可很快老父就在晚上拨通企业主家里的电话，卷土重来。
企业主心生一计，他不再拒绝接听老父的电话，而是电话一响便接，这样老父的电话费花去了不少。结果两人开始比谁的反应快，一个是在对方接电话之前挂掉电话，一个是迅速地接通电话。老父当然乐此不疲，而企业主手上还有生意啊，最后只能败下阵来。
企业主最终只能给老父打来的电话号码设置"魔鬼1"、"魔鬼2"、"魔鬼3"的标志，只要老父更换号码，魔鬼也就不断地变化。快一年半了，企业主和老父的斗争还在时断时续。
你说这是喜剧还是悲剧？
当然，从员工的角度来看，并不是他们所有的举动都与FTD有关，他们也面临着生存压力。我有一个朋友是一家台湾金融集团驻上海的分公司的总经理，有员工50名左右，专门为集团设计金融产品软件。这位总经理是台湾交大毕业的，温文尔雅，性格温和，人品也不错。两年不见，一个多月前我们在一起吃饭，他谈起过往公司的人员非常稳定，但去年竟然流失率达50%，主要是流向了工资更高的美国软件公司。今年上半年度员工流失率又达30%。他着急了，于是专门设计了一个匿名问卷调查，请员工通过电脑回答究竟是什么原因让他们离开工作环境不错的公司。总经理看完调查问卷后明白了，是上海的高房价让员工们的心理压力过重，不得不离职投靠每月工资高2,000元左右的美国软件公司。
这家台湾公司曾在深圳设立分公司，但工资等成本也只比上海便宜10%。这位总经理今年不得不飞往内地找寻新公司的所在地，他终于在西安的软件园找到只有上海三分之一工资成本的优秀人才群。于是决定让上海公司成为管理中心，把成本中心放在了西安。
为你所用才是人才
人们常用"武大郎开店"来形容老板心胸狭窄，不能容人。事实上，武大郎开店真不必请MBA，更没必要请武松。可能让武松做董事长还不错，他可以摆平西门庆之流的迫害。企业在什么样的发展阶段，就该请什么样的人。如果高攀"人才"，这种人没什么真本事，破坏能量却大得很。有家广告公司请了一位复旦的在读研究生来做文案，本想提升一下企业人才的竞争力，没想他来公司后，天天在办公室里做功课，实际工作能力却很一般。企业主不得不请他离开，他却口出狂言，说他在公司里的学位最高，理应比公司所有人的水平都高，然后破口大骂公司如何如何的不是。 福克斯对小企业主的建议是："雇用曾经当过报童的人"。
那些常常每天早上5点钟起床，无论刮风下雨，无论是否暑假，都准时将报纸送到人们手中的报童，正是你要找的人。成功的"报童"是可靠的
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2006-11-29
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