笔者曾供职于一家世界知名外企的客户服务中心，部门经理非常尽职尽责，也非常辛苦，加班加点是经常的事情，即使病了也不敢休息，因为一旦他休息了，整个客户服务中心就陷于瘫痪，所有工作无法正常展开。并不是没有相应的管理制度和工作流程，这家企业有严密科学的一整套管理方法，但因为工作性质是与‘上帝’在打交道，有很多例外事件、突发事件需要当场决策。上级管理部门曾经为这位部门经理配备了几任副手，最长的干了不到两个月，不是主动离职，就是因部门经理的建议而免职。最后的解决办法竟然是部门经理被调离了客户服务中心。为什么会产生这样的结局呢？原因是这位部门经理虽然能力突出，但总以自己的水平要求下属，下属所作出的努力总也达不到部门经理的要求，作出的指示非常详细，下属的工作主动性、积极性遭到压制。上级管理部门认为这位部门经理在授权方面存在致命的缺陷而影响了整个团队的工作效率。
这位部门经理的管理方式是典型的“指令”型授权，它的特点是管理者坚持一人独挑大梁，对下属的工作不信任，不放心，为了取得良好的结果，特别注重过程管理。这种授权方式给下属巨大的心理压力，同时也培养了下属的依赖性。放不开手的属下只有惟命是从，不做任何决策、不负任何责任。虽然管理者操心费神，最终的结果只能是整个团队毫无生气，毫无创造力，目标的达成与否全系于管理者一身。这样的下达指令型的授权，其实就是没有真正的授权，管理着必须亦步亦趋地监督下属，而下属离开管理者的指导就会不知所措。这样的团队怎么可能有执行力呢？无论多么完美的计划，多么伟大的目标，成功与否只能依赖管理者一个人，这种状况对于一个企业是相当危险的。从另一个角度讲，有多少管理者能够如此事无巨细地管理属下呢?有多少时间能够供管理者思考一些全局性的事情呢？
与“指令”型授权相对应的‘信任’型的授权，这种授权方式不仅仅注重过程管理，更关心的是结果。我们也可以称之为‘目标管理’型授权。这种授权方式给予下属充分的信任，提高下属的积极性和责任感，最终提高团队的执行力，因为信任可以激发下属最强烈的动机，使下属全力以赴完成目标。这是现代企业管理所提倡的授权方式。怎样实施‘信任’型的授权呢？
首先明确目标或预期的成果：在制定目标时，管理者必须与下属对进行充分的沟通和协商，要多花时间相互讨论，确定彼此对目标的认知一致无误。讨论重点在于目标或预期的成果，不在于具体执行和操作的手段。只有经过充分的沟通，管理者与下属取得足够的默契与共识，制定的目标才更具有可执行性。沟通有一个重要的原则，管理者与下属因为种种原因无法就目标达成一致，管理者必须明确目标，下属对管理者制定的目标要无条件的执行，这称之为有限沟通。另外对完成的时限也要有明确的约定。
其次要明确下属应遵守的规范：授权有一定的限度，所以必须加以规范，规范有两点需要注意。一是避免规范太多太细致，这样导致约束太多而失去了授权的意义，某种程度上又还原回“指令”型授权。然而也不可过度放任，而失去控制。另
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2006-11-29
-
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