素质模型是通过规范化、细致深入的研究过程，把抽象和感性的对人才的认识转变为模块化、精确化的定义，以便于企业进行人力资源方面的实际应用。
我们从“领头羊”和“牧羊犬”的人才观得到启发，通过实践进行验证后，对两类人员进行定位与分析，再到细化为素质项和定义，进一步明确工作中实际表现出来的行为特征。
完整的素质模型还包括能力等级分类等其他因素，通过不断的深入细化，为树立企业统一的人才观、对员工提出明确的行为要求，以及在人力资源模块中实现对人的精细化管理提供了可操作化的方案。
企业可以参考以上的分类，再运用规范化的素质模型建立工具，建立适用于自己的管理者素质模型。
常见的素质模型建立方法有如下3种：
1、行为事件访谈法
通常在咨询公司进行素质建模的时候，会采用较为专业的行为事件访谈法，在企业中选取管理者人群样本进行数据收集。通常可以选择全部为绩优管理者，进行访谈结果的编码和频度强度统计得出关键素质项；也可以选择绩优样本组和普通样本组进行比对，通过统计学的方法找出两者之间的异同，从而得出关键素质项。
该种方法效度高，能够比较客观准确的把握本企业人员的实际特点，个性化强，并且可以在访谈过程中收集很多典型案例，对于未来的素质测评等应用起到很大支持。不过使用行为事件访谈法对操作人的技能要求高，很难在短期内掌握，专业性强，最好聘请咨询公司进行。
2、标杆研究法
标杆研究法是常用的一种简便建模方式，其优势在于便于向业内甚至更大范围内的优秀企业学习其经营理念，或借鉴长期以来的对管理者素质模型的研究结果，成本较低，能够在短期内建立模型。其缺陷在于不一定适用于本企业，精确度较低。
3、专家小组法
专家小组通常由熟悉管理者角色的人群构成，包括该层级的优秀管理者代表、更上一级的管理者、人力资源专业人士。通过有组织的、结构化的专家小组面对面或背对背的讨论达成一致意见。该方法比标杆研究法精确度要高，但也存在着专家本身对素质的看法不一，或者对素质项不能充分理解或达成共识的问题。另外，其客观度、准确度与行为事件访谈法相比仍然差距较大。
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2006-11-29
-
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