中国式管理对美日中管理比较研究的反科学性

，随着全球化进程的加快，一些体现地域特色的文化正越来越受到冲击。中国式管理显然未能以发展的眼光看问题，而过分强调了地域特色。

　　关于中国式管理的“交互主义”，用曾仕强先生的话来说就是“彼此彼此”的意思，强调大家的相互关系。然而，我们来看一下，中国的“交互主义”到底是怎么回事：

　　福山在在分析美国社会的“高度信任”后，又转而分析了华人社会的致命缺陷。福山认为，几千年来，儒家文化虽然一直在探讨人与人之间的关系，但中国社会依然是一个“低度信任社会”。在儒家文化观念中，没有个人的价值和尊严，而只有严格的等级秩序。由于缺少彼岸的“信仰”和此岸的“契约”，其结果便是一种奇特的“二律背反”--表面上形成了强大的中央集权体制，实质上整个帝国都是一盘散沙；表面上家庭成为社会纽带的核心，实际上信任从来没有超出家庭之外。

　　因此，由于信任的小范围性，华人企业在制度化方面步履艰难，华人企业规模相对较小而无法成大气候。这也赋予了华人企业以另一个特性：公司不断地产生、发迹，然后消亡。王安电脑公司在美国从红极一时到销声匿迹只有短短十多年的时间，其根本原因也正在于此。

　　在华人“低度信任社会”里，企业的创始人不会放心大胆地使用职业经理人。因此，中国人才是彻底的“个人主义”者，而且是“自私个人主义”者。波普尔认为，个人主义同唯我主义或自私自利根本不同，自私自利的行为既可以是个人做出的，也可以是一个集团做出的。可以说，中国人的“自私个人主义”既可以体现为个人，也可以体现为集团。因此，中国式管理的“交互主义”，最多不过是“集团个人主义”，是小范围的“彼此彼此”，而不是天下大同的“彼此彼此”。我们观察中国社会，不难发现这一现象触目皆是。

　　中国式管理对美日中管理“行为特征”的对比

　　我们再看中国式管理对美日中管理“行为特征”的对比：美国管理的行为特征是依据是非判断，日本管理的行为特征是绝对服从上级，中国式管理的行为特征是合理追求圆满。

　　事实上，“依据是非判断”决非美国管理的专利，而是任何一家现代公司应该遵守的基本法则。即使日本管理具有服从上级的特征，其基本法则仍然是依据是非判断；即使中国人在管理中有时不完全依据是非来判断，但大部分时间还是在依据是非判断。如果每件事情都“合理追求完满”，是根本不切实际的。“合理追求完满”的结果是顾到了每个人的“面子”，却失去了绩效。这种“中国式管理”，还是不要的好。

　　进入知识经济时代以来，美国管理在保持制度严密性的同时，在情感管理方面也进行了深刻的改进。这主要是“知识工作者”的出现所导致的管理变革。象微软的个性化管理、GE的情感化管理、惠普的弹性工作制等，也带有相当大程度上的“追求圆满”。

　　而日本管理也没有停滞不前。绝对服从上级这种传统的管理模式，在日本也在不断被抛弃。知识经济正在全球范围内引起一场深刻的管理革命，这场管理革命的本质是地域差别越来越小。

　　中国式管理对美日中管理“升迁条件”的对比

　　中国式管理认为：美国管理的升迁条件是能力本位，日本管理的升迁条件是年资序列，中国式管理的的升迁条件是情境配合。这种关于升迁条件的对比也是没有意义的。

　　事实上，能力本位是任何一家现代公司都应遵循的基本法则。在此基础上，当然也要考虑为企业服务的年限等其他因素。而

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