日本管理在上世纪60年代，确实给美国管理带来过冲击，但那是依靠建立在戴明管理基础之上的精细化管理，而不是依靠“应变能力”。事实上，今天的企业要增强自己的应变能力，恰恰必须在数据分析上下更大的功夫。美国企业正是因为对数据分析的高度重视，才具备非凡的应变能力。企业掌握的信息越多，战略风险才会降至最低。
德鲁克曾经指出，一个管理理论重要的不是推论，而是事实的验证。事实表明，美国企业的战略能力并没有降低，而中国企业在此方面还有很长的路要走。所谓“打飞靶”的说法，不仅无益于中国企业战略能力的提升，反倒会将中国企业引入歧途。
中国式管理对美日中管理“领导形态”的对比
一谈到中国文化，很多人就会肃然起敬；一提起“无为”这种高深的哲学，很多人就会洗耳恭听。然而，某些玄妙的思想在管理实践中并非如想象的那样有效。
中国式管理对美日中领导形态的对比，无疑又是一种童话式的遐想。说美国管理的领导形态是指挥型，日本管理的领导形态是协调型，中国管理的领导形态是无为型，让人觉得十分高深，却根本不符合实际。
事实上，说中国领导者是“指挥型”或许还有点道理，说美国领导者是“指挥型”则是一种不顾事实的武断。这样讲并不是我们推崇美国领导者，而是基于实事求是的精神。
为了更客观地分析这一问题，让我们超越中西，单纯从领导力的角度，来认真探讨一下在管理实践中，领导者到底在使用何种领导风格。
从布莱克的管理方格图理论到菲德勒、米切尔、豪斯的权变理论到保罗·赫塞的情境领导，西方领导力理论日臻成熟。
事实上，早在布莱克的管理方格图理论中，就已经超越了把领导风格简单地划分为“指挥型”、“协调型”与“无为型”等类别的做法。而情境领导的研究结果表明，无论在任何国家，一个领导者如果仅仅使用单一的领导风格，都意味着他在领导力方面存在严重的欠缺。
在谈领导风格之前，我们要先来看一下被领导者。因为采用何种领导风格取决于领导者面对的是什么类型的被领导者。根据情境领导的研究，在任何一家企业中，都存在着以下五类员工：明星型员工、信心不足的老员工、新员工、被遗忘的员工、牢骚大王型员工。
对于这五类员工来说，他们的准备度状态是完全不同的，如果对他们使用单一的领导风格，则只能使其中的一类产生良好的绩效水平。比如中国式管理所标榜的“无为型”领导，实际上就是情境领导所说的“授权式”领导，只是适合于明星型员工，而非适合于所有员工。如果对牢骚大王等类型员工采取“无为型”领导风格，其结果将不可收拾，势必给企业绩效带来巨大的负面影响。而任何一家企业都不可能只有明星型员工。因此，“无为型”领导只是一种美好的设想，在管理实践中并不是万能的。
而中国式管理所说的“指挥型”领导，可能仅适合于牢骚大王型员工，对其他任何一种类型员工，都不能简单运用。至于“协调型”领导风格，最多只是适合于信心不足的老员工和能力不足的新员工。
根据情境领导的研究，领导风格共有四种：告知式、推销式、参与式、授权式。针对不同的员工，必须运用不
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2006-11-29
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