情境领导的研究结果还表明，任何国家的领导者在管理实践中都至少会运用两三种领导风格，那些只偏重运用某一种领导风格的领导者，在绩效方面都会有严重的问题。
以上是从现代领导科学的研究成果来证明，中国式管理独尊“无为型”领导的反科学性。
而从“无为型”领导风格的具体运用来讲，中国企业家反而远不如西方企业家运用得好。西方企业的高层领导下班后或出差时大多都关闭手机，而中国公司的高层领导很少有人能做到。这就表明西方企业领导者更善于“无为”。并不是由于中国古典文化中有“无为”这个词，就说明中国人最擅长运用“无为型”领导风格，同样的思想在西方文化中并不缺少。但问题的关键是，对于管理来说，仅有某种哲学思想还远远不够，必须把这种哲学思想转化为可操作的管理工具。
中国式管理对美日中管理的其它对比
中国式管理对美日中管理的其它对比，都是建立在拍脑子而非科学分析的基础之上，因此都缺少实际价值。
中国式管理对美日中管理的对比还体现在：控制形态、评估标准、成员特性、成员投入、综合特征、综合气氛等方面。分别简析如下：
关于控制形态，中国式管理的表述是：美国管理的控制形态是局部，日本管理的控制形态是全面，中国管理的控制形态是全面无形。而事实上，美国管理的控制是最为系统化的，对美国管理“局部”控制的论断毫无道理。而所谓中国式管理的“全面无形”纯粹是故弄玄虚。中国企业的控制能力，还远未达到“全面”，更不用谈“无形”了。
关于评估标准，中国式管理的表述是：美国管理的评估标准是重结果不重过程，日本管理的评估标准是结果重于过程，中国式管理的评估标准是过程重于结果。事实上，对美国管理重结果不重过程的论断是毫无道理的。即使是德鲁克的目标管理，也是目标与过程兼顾。而中国式管理如果只重过程，不重结果，就不可能达到良好的绩效。就管理实践来说，过程与结果不过是一个事物的两个方面，区分重过程还是重结果，没有实际意义，完全违背管理常识。
关于成员形态，中国式管理的表述是：美国管理的成员形态是一生在不同机构从事同一工作，日本管理的成员形态是一生在同一机构从事同一工作，中国管理的成员形态是一生在不同机构从事不同工作。中国式管理的这种划分存在着严重的实践悖论。事实上，无论是一生在不同机构从事同一工作，还是一生在同一机构从事同一工作，或一生在不同机构从事不同工作，都只是对个别人职业生涯的描述，如果整个国家都只是一种类型，那是不可思议的。其中所谓“中国管理的成员形态”既不符合事实，又具有严重的危害性。如果每一个中国人一生都在不同机构从事不同工作，那就意味着中国人都是不专业的，整个中国经济将因缺乏大量的专业人才在固定的行业工作而陷入混乱。
关于成员特性，中国式管理的表述是：美国管理的成员特性是专业性，日本管理的成员特性是一致性，中国管理的成员特性是交互性。而事实上，人才的专业性是经济发展的基本保障，没有专业性，就不要谈其它。
关于成员投入，中国式管理的表述是：美国管理的成员投入是部分投入，日本管理的成员投入是全部投入，中国管理的成员投入是情境转移。而事实上，任何国家都是情境配合。在一家喜欢的公司工作，自然是全部投入，而在一家不喜欢的公司工作
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2006-11-29
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