霍桑绕线室实验的主要研究者，是梅奥的同事罗特利斯伯格和西部电气公司员工关系研究部的迪克森。当然，梅奥也从这个研究的资料中引发出了自己的观点。为了使读者对霍桑实验有一个完整的了解，我们把绕线室实验也放在这里。这个实验的重大收获，是提出了非正式组织问题。如果说，访谈实验是心理学向管理学渗透的标志，那么，绕线室实验就是社会学向管理学渗透的标志。
绕线室实验的目的，是研究工人的群体行为以及人际关系对劳动生产率的影响。访谈实验是从工人个体出发，但是在访谈中已经发现，工人的团体行为远比管理者知道的情况要复杂。于是，从1931年11月开始了绕线室观察实验。进行实验的绕线室有14名男工，在一个屋子里工作，具体任务是装配电话交换机上的接线器。他们之间的工作紧密相连，9名绕线工分为3组，在接线柱上绕线圈；3名焊工负责把接头焊接起来；2名检验工对绕线和焊接的质量进行监测。实验的基本内容是在这个群体中试行一种特殊的个人计件工资制：工资数额是计件的，但却不是按个人的产量计酬，而是按集体的总产量计酬；报酬由厂方直接支付给个人，而不是交由小组自行分配。这样，工人完成的工作数额，不但决定着自己的工资，而且直接影响着一起干活的同事们的收入。这个实验就是要看看，当每个工人的工作情况不但与自己的报酬、而且与同伴的报酬紧密关联时，工人会如何办？怎样协作？实验人员对工人行为不加任何干预，只是观察和记录。如果说，在霍桑的其他实验里观察者实际上起到了一定的“干预”个人行为作用的话，那么，在绕线室的观察就是完全“消极”的。这一差别，正是其他实验促进了生产率提升，而绕线室的产量并未增长的奥秘所在。这一实验的重大发现，主要集中在工人的自发性行为规范和社会性非正式组织方面。
经过连续半年的观察，研究小组发现，每个工人的日产量几乎相等，工人在产量问题上具有自己的标准，这种标准是约定成俗的，也是大家认可的，但同管理当局的标准不一样。工人自己这个标准从来不公开，而且要低于管理当局的法定标准，但又不会低得离谱，不至于引起管理人员的不满。这个标准不是谁有意识地确定的，而是在工作实践中自发形成的。一旦形成这种标准，对工人的约束力远远强于管理当局的官方标准。工人哪怕违反官方制度，一般也不会挑战这个民间标准。他们真诚地认为这个标准是“公平的”，都近于无意识地遵守这个标准。谁也不能干得太多，因为他们清楚，如果有人干得太多，迟早会引发管理当局的政策变化，不是降低工资率，就是提高官方定额。所以，为了自己多赚钱而多干活，等于出卖工友，你就是个“自私鬼”。但是，由于是按集体总产量计酬，所以，工人也不能干得太少。干得太少，就是沾工友们的便宜，你就是个“寄生虫”。在工人的这种与工友关系的互相影响和对做人准则的共同认可前提下，逐渐形成了工人对定额的自发性行为规范。
绕线室实验观察到，工人对维护这种民间标准有许多管理人员想不到的举措。而且这些举措得到习惯的支持和认可。假如有人表现出“越轨”的迹象，就会遭到大家的嘲笑、讥讽，偶尔还会给他“挖个坑”或使个“绊子”，以示警告。警告的严厉程度，同越轨的出格程度基本上成正比。在绕线室，对于越轨者有一种常见的做法，就是“给一下子”，即给他在胳膊上来一巴掌。当然，这种警告既要有效，又要不伤害感情，甚至还要借以增加班组内的友好气氛，拿捏程度相当微妙，只可意会不可言传。久而久之，
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：出处：《管理学家》
- 阅读：
- 时间：2006-12-20
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