领导者是广泛听取意见的决策者。领导者的主要职责是决策，然而，领导者不是完人，由于经验、身份、专业知识、行为习惯等多种限制，一个人做出决定会有很大风险，往往会产生偏差。降低风险的必要措施就是征求意见，尤其是要多听持不同立场者的意见。用一句老话来说，就是兼听则明，偏信则暗。这对制定全面且明智的决策是很有必要的。但是必须明确的是，领导者要保留最后的拍板权，这是领导人的职责所在，要以此来证明并维护领导者的权威。
领导者必须取得部下信任。决策权属于领导人，而执行要靠部下。领导者在贯彻自己做出的决策时应该采用说服而非命令的方式，以排除执行障碍。因为只有下级理解并且信服的时候，才能够高效高质地执行决策。持这种观点的人，往往倾向于决策权的集中而主张执行权的下放，并强调权威的可接受性。他们把领导活动在很大程度上看做一种“推销”式的艺术。
领导者的责任就是进行决策，把决策权下放给别人是领导者的失职。现实中这种领导人相当常见，尤其是责任心比较强烈的，或者是从创业开始就事必躬亲的，往往会在潜意识里把决策权的下放当做失职或推卸责任。那些把企业融入自己的生活甚至生命的领导人更是如此。
领导者应以完成任务为重。从工作任务出发，人们会发现有许多事情对完成任务无益，大量的会议讨论和协商，多数不起实质性作用。领导人如果泡在这些劳而无功的事务中，则会一事无成。所以，不仅仅是决策，而且包括执行，都需要领导人发号施令，一锤定音。凡是在无谓的事务中患得患失不敢决断的领导人，都收不到好的效果。
凡此种种，每个观点都言之成理，自成一说，并且都有相应的理论支持与事实验证。但是，这些观点彼此之间又互相矛盾，新手会无所适从，老手则各取所需。主张民主者对独裁的领导风格大加斥责，而主张集权者又对掣肘制衡极为不满。在现实中，人们只好把“民主”或“独裁”归结为领导者的个人偏好，或者看做是性格和行为习惯所致。一旦要进行纵深思考，领导者往往会陷入困境。从道理上，他们知道应该采取民主化的举措，使领导活动能够得到整个组织的支持和部下的配合，但是领导人的责任心和使命感，总会把他们放在居高临下的位置上，他们在内心深处会认为自己要比下面的员工站得更高，看得更远。否则还要领导做什么？所以，他们的行为会产生某种分裂迹象，一方面，他们下意识中要行使指挥权，把自己的观点传送给部下；另一方面，他们又要按照组织的运行规则和行为科学的理论指导有意识地引导部下参与决策。这就很可能会陷入既不像“民主”又不像“独裁”的尴尬境地。领导人可能觉得他是真心实意向部下求教或征求意见，部下可能觉得领导人明明大权在握还偏要做出这种姿态几近虚伪。这一矛盾处理不好，会严重影响领导效果。
对此，坦南鲍姆与施密特认为，应当分析研究一系列领导模式，而不应只是限于独裁与民主两种绝对化的领导模式，研究选择领导模式时需要考虑哪些影响因素，同时还要考虑长远目标与当前需要如何平衡。他们的《如何选择领导模式》一文的副标题，就是“领导人在同部下打交道时应当是民主的还是专制的，或者在二者之间的什么地方”？
领导模式连续分布场理论的基本内涵和关键问题
坦南鲍姆与施密特提出的“领导模式连续分布场”模型，基本思路是把“民主”和“独裁”作为领导行为的两个极端，然后把领导者运用职权的自由度同部下享有自主权的自由度看做是一
- 【郑重声明】
- 免责声明：成功领袖网登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着成功领袖网赞同其观点或证实其描述。以上内容仅供网友学 习与交流，无意侵犯版权。如有侵犯您的利益，请告知。我们将尽快删除。
基本信息- 作者：佚名
- 来源：出处：财经界 中国人力资源开
- 阅读：
- 时间：2007-7-2
-
相关信息点击排行
评论排行