天津宝成集团董事长柴宝成认为，造成国内职业经理人处境尴尬（见表1）的原因是多方面的。一方面，民营企业很想建立现代企业制度，希望职业经理人来管理企业，把企业带入更高的平台；另一方面，市场上又没有可信赖的职业经理人，企业就只好继续在家族管理的层面上徘徊。现在迫切需要建立职业经理人市场。经理人应该像欧洲足球联赛里的职业球员一样，明码标价、挂牌"转会"，一旦出现职业经理人不忠诚行为，人力资本一夜间就可以贬值为零。因此，最好的办法就是用市场的力量来监督职业经理人的操守。
结合一些民营企业聘用职业经理人的成功经验，笔者建议：①要根据公司规模、机制的成熟度、对职业经理人的认识程度来思考是否聘用以及聘用什么样的职业经理人。虽不是说小公司就一定不能使用职业经理人，但是假如公司的年利润只有200万，却要花其中的1／5或1／4聘请职业经理人，就很可能得不偿失了。而且，如果企业的内部管理体系本来就不成熟，明明知道存在着先天的或者是由于客观原因造成的严重得难以克服的问题，在这样的情况下，即使聘用职业经理人也无法力挽狂澜。此时，如果一意孤行、盲目引进，那么往往事倍功半。②职业经理人可以为企业带来新的思维方式、新的管理理念和先进的信息资源。他们多数时候可以将企业的具体经营战略付诸实施并取得实效，但有时也不可避免一些决策失误和重大偏差。千万不能认为高薪聘请的职业经理人是全才，是不犯错误的超人。而应该抱着宽容客观的态度，辅之以必要的约束和防范机制，让职业经理人在心灵深处建立以事业为目标、以诚信为纽带、以发展为动力、以共同的辉煌为企盼的与企业同生共荣的关系，避免因缺乏沟通造成反目为仇的结果，给企业酿造无穷的危机。③目前，国内的职业经理人阶层还有待形成，企业应该充分发挥自身的作用，注重对人才培养的投入，注意发现人才、选拔人才，重视发挥人力资本的比较优势，让人力资本的每一个元素都能发挥出自己的特长，适合什么干什么，从而在其职权范围内，按照企业的战略发展目标，肩负起领导和设计本组织许多变革的重要任务，从而有效避免因决策不当而造成金钱和人力资本的浪费，贻误企业发展。④对职业经理人的激励可以分为短期激励、长期激励和特殊激励。短期激励是指根据职业经理人当年业绩目标的完成情况和能力发挥情况的综合考核，每年按年度兑现的激励；长期激励是指公司为实现既定的长期战略目标对优秀职业经理人未来若干年安排的激励措施，以吸引优秀的职业经理人长期在公司工作。特殊激励就是实行合伙制。公司股东会对于特别优秀的、做出巨大贡献的职业经理人，邀请他们成为新股东，作为合伙人，共享企业发展的美好明天。
如何激励知识型员工
知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工较之一般员工更有思想，也更为看重老板的承认与鼓励。知识型员工大多是企业各部门甚至是企业高层的中坚力量，因此，对知识型员工的激励非常重要。
知识型比普通员工有更高层次的追求。中国人民大学张望军、彭剑锋教授在对300名知识型员工进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工的激励因素排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：出处：管理学家 中国人力资源
- 阅读：
- 时间：2007-7-30
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