西方人力资源开发概念与理论的本土化

首先进一个小故事，一位资深的教授告诉我，年轻人应该站起来，老年人应该坐下来，我说我是年轻人，我应该站着，演讲的应该坐下，她马上觉得是否说她年纪很大了，我说当然不是。东方的文化观念，年幼的人应该让年长的人坐下来，而西方人会因此感到很不高兴，因为东西方的文化差异很大，西方人很害怕老，老就要死亡了，这就是一个小故事。这个故事告诉我们，同样一个概念，年纪老、年纪轻含义不一样。

今天我谈谈为什么西方的概念要本土化，然后介绍一下有关人力资源发展的概念和理论。为什么要进行本地化？现在发展的理念受到一些西方背景中发展的理念和理论所主导，我们看看一些理念是否有意义，现在有很多学者思考这些理念是否是有意义的。

有时候不同背景下的概念，人们对它的理解不一样，我应该考虑一下经济、政治和文化。本土化不能简单套用西方的模式，人力资源开发的研究需要本土化，尤其是具有中国特色的人力资源开发和管理的理论。怎么样使观念和理念本地化呢？首先应该尊重当地文化的价值。不同文化的人有不同的价值观，我们应该尊重他们的价值观，如果不尊重他们的价值观，实际上你就会遇到一些不太好的态度。

很多发言人指出我们独一无二的社会精神和文化背景，我觉得中国政治文化的背景是非常不一样的，一个概念要联系当地的文化背景。我们要采用定量和定性的方法，我们要经常采用一些结构性的模式的方法。有些人简单复制这些地方的理念和概念，我们应该问自己一个问题，我们要进行这些建模呢？分析这个数据并不是很重要，关键是研究的问题是什么，研究的问题有没有意义，研究的问题是不是跟中国的环境相贴近。中国的领导人、中国的工作人员对这个问题有没有兴趣，不少中国的研究生，包括一些中国的学者把西方一些概念引用进来，忘了这些概念的含义是什么。

我们应该采用一些推论和演绎的方法把这些理念进行分析。归纳和分析的方法非常重要，我们必须找到一些有意义的观念，这些理念和概念不同的文化背景下有不同的解释。我们应该进行归纳性的分析，把文化上的区别、概念上的区别进行归纳，进行总结，找到一些共性，我们需要把归纳性的分析报告和研究性的分析报告结合起来。中国人力资源开发和管理方面，很多人只是采用了演绎性的分析方法进行研究。

我们应该重新评估一下人力资源发展的概念和理论。我们已经找到了一些当地的理念和理论，我们应该重新评估这些理念。特定的情况下这些概念和理论是否能够应用下去。我们本土化的观念是比较重要的，研究的题目是中国组织行为的概念，我们用了一种理论的研究方法，这个是2008年国际人力资源开发年会的论文。有一个学生想学习中国式的组织公民行为，我说什么是公民行为？中文里我们并没有概念理解公民行为，因此我们必须有一个比较广义的概念，让我解释一下什么是公民行为。

首先，我给大家介绍一下，在1994年的时候有一个公民行为的概念出现了，员工或者是组织方他们能够有这样的一种组织行为的表现，这样的话对于这个组织是非常有用的。人们在房间里把垃圾捡起来，这样的行为是不是公民行为？这种比较正式的概念，ODC组织行为的概念指的是

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