一般来说，（个人的）兴趣和爱好，通常被称之为“业余的”。
它的言外之意是说，纯粹的业余的个人兴趣和爱好，对于企业组织来说是没有管理价值的。它的真实意义是说，现代企业是一个组织，它必须拥有确定性的组织目标，同时，企业组织必须采取某种绩效考核方法，来衡量个人对于企业组织的贡献，假如不是如此的话，那么，一个现代企业组织将由此而变得“四分五裂”。
从这个意义来说，纯粹的个人的业余兴趣和爱好，是必须被禁止的、被删除的，因为它会妨碍一个组织目标的实现。但事实上，正是所谓的“业余的个人兴趣和爱好”，却成为了未来的公司的管理基石，或者说，它成为了未来的“知识员工”的管理法宝，原因无它，只是因为个人的兴趣和爱好，将成就一个人的个人伟大事业，而个人成就的伟大事业，将使得企业组织获得巨大的经济效益。
它意味着“激励”并不是来自外部的、而是来自个人的，它并不是来自组织的、而是来自内心的。它将彻底颠覆过去以往的激励体系和薪酬制度，它意味着以“能力（技能）”为起点的管理体系的终结，它代表着以“（个人的）兴趣”为起点的管理体系的开始。
管理的原始点在哪里？
为什么（个人的）“兴趣”，被排斥在各种管理要素之外哪？
我们知道，一个现代企业组织的管理原始点，总是以组织为中心的、而从来不会以个人为中心——假如是以个人为中心的话，那么，它将导致组织体系的崩溃和个人英雄主义的泛滥。它意味着“组织目标”永远高于“个人目标”、意味着“组织价值观”永远高于“个人价值观”……，确实，正是在这样一种管理思想的指导下，才导致了企业管理发生了这样的一种情景：当一个人进入了企业组织之后，就意味着他必须被抹去个人的兴趣、爱好和棱角，它的言外之意是说，个人的锋矛必露的棱角，是有害的，必须抹平并加以限制，由此，必须“统一组织价值观”的管理，就变得非常必要和顺理成章。
正是基于这样的管理原则，所以，才导致了这样一个结论：组织是伟大的、而个人是渺小的，它的言外之意是说，为了组织的崇高原则，是可以——或者说“不得不”——牺牲掉个人的，这其中，就包括了必须牺牲的个人的个性、棱角和兴趣，由此，现代企业组织的管理，走上了一条塑造“伟大的组织”之路，它将企业里的员工塑造成了统一的模式，就如同统一的模具印出来的一模一样，它这样做的目的只有一个：只有统一的行为模式，才能缔造出统一的组织模式和行为模式，流水线的生产方式所塑造出来的“标准人”模式，就是最为典型的例证。
但是，它却忽视了另外一点：假如个人之间都是统一的思想和行为模式，那么，企业组织所渴望的“创造力”，应该在哪里产生出来哪？
曾经有一篇流行于网络的文章《绩效主义毁了索尼》，大意是说，“激情集团”消失了，“挑战精神”消失了，“团队精神”消失了……，由此导致了索尼公司的逐渐衰败。写这篇文章的人是索尼公司的前常务董事，他有感于“激情和挑战”的精神消失，其中的愤懑之情益于言表，那么，为什么曾经的“激情和挑战”精神消失了哪？他的答案是“绩效主义毁了索尼”，其实，他只说对了一半，真正准确的回答应该是：正是将管理的着眼点集中于组织、而不是个人的身上，才导致了激情和挑战的精神消失。
也就是说，“绩效主义”是二十世纪德鲁克发明
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基本信息- 作者：孙景华
- 来源：出处：价值中国网 中国人力资
- 阅读：
- 时间：2008-2-3
-
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