前两天作为考官参加长江商学院EMBA的入学面试，其中一个环节是小组讨论。我看到有一组的成员多来自于家族企业，尤其是家族的第二代，遂请他们讨论如何处理好家族和职业经理人的关系。大家知无不言，各抒己见，十分热烈。最后总结归纳到两点：第一是人尽其才、高度放权，让职业经理人有充分施展的空间；第二是严格监管，确保职业经理人不滥用权力。
这样“两手硬”的方案无懈可击，得到了讨论者的一致认同。而我在想，“两手硬”可以做得吗？到底怎样才能做到？当时无暇作详细点评，只是提醒说“放权”和“监管”其实是一对矛盾，两者的关系很不简单。
高度放权和高度监管不能同时进行
我们的思维体系受儒家中庸之道的影响，追求平衡。上面提到的“两手硬”策略，可避免片面和偏颇。当然也要看到，辩证不等于调和，因为主要矛盾位于次要矛盾之上，矛盾的一方常压倒另一方。一味追求平衡，有可能使战略成为束之高阁的宣言。所以，我们如何去理解“放权”和“监管”的辩证关系呢？
首先要意识到，两者天生是一对矛盾。也就是说，高度的放权和高度的监管同时去进行，操作上有难度。从概念上，两者是有一定冲突的：所谓放权，就是给职业经理人高度的决定权，不用凡事请示，可以独断专行；所谓监管，则意味着在事前或事后，会有人来监督、干预、核查，决断权自然大受限制。
历史上，大臣如手持皇帝的尚方宝剑，在职责范围内，可以“便宜行事”，比如明末袁崇焕在辽东。但是，真的当袁崇焕用尚方宝剑杀了不受节制但有战功的将领毛人龙，还是使崇祯皇帝感到骇然。最后秋后算账，袁崇焕被凌迟处死，这也是一条罪状。所以，如果事后要算账，当时的处置权就打了折扣，这就是为什么领导在鼓励下属做决断时常说：“出了问题我负责。”自动放弃核查以体现高度授权。可见，有高度监管就难有高度放权，两者都高，谈何容易。
第二，虽然放权和监管互为矛盾，但两者又缺一不可，尤其是在家族企业内。众所周知，家族企业的潜在问题包括任人唯亲、小富即安、家人反目、产权封闭、管理粗放。关键的还是人的问题，即家族成员和职业经理人的使用问题。在一个现代企业，家族成员垄断全部重要岗位是不可想象的。杰出人物不可能都出在一个家族。
这一点，碧桂园的老板杨国强看得清楚，他让二女儿杨惠妍控制了碧桂园58.19%的股份，其他家族成员不容易有非分之想。事实上，家族的控制和影响通过股权而不是经营来实现，倒是暗合国际惯例和趋势，只要看一下沃尔玛、惠普、福特、华尔街日报等例子就清楚了。
所以，除非企业维持较小的规模，否则大量使用职业经理人是不可避免的。而要用好职业经理人，一定的放权是必要的条件，不然跋前疐后、动辄得咎，又如何开展工作？而要放权，信任度是前提和决定因素。很多老板之所以任人唯亲，是觉得中国的职业经理人制度和阶层很不成熟，难以信任。民营企业出身的蒙牛有一套值得家族企业借鉴的用人体系。牛根生把人员使用分为四类：有德又有才的大用特用，有德但才不够的培养着用，有才但“缺德”的限制着用，无才又无德的根本不用。
所谓“德”，就是能否信任的问题，牛根生的主张是放权和信任度要匹配，这是对的。至于第三类人(有才无德型)是否用，则见仁见智。疑人不用，是古训，很多人宁可不用难以信任、或不吻合企业文化的人
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：出处：金融界 中国人力资源开
- 阅读：
- 时间：2008-3-21
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