借助管理心理学为员工减压

法摆到同一张桌面上，从而使企业真正成为双方实现各自价值、满足各自需要的平台，社会、企业、老板、员工才能取得多赢。

然而这种观点不乏批评者：仅仅让白纸黑字、缺乏变通的制度充当居中调和者就能解决问题吗？制度是谁制订的？企业内员工本就处于弱势地位，如何保证制度充分体现他们的想法？这种“调和”，是否只是一种隐晦的“洗脑”呢？

何妨借助管理心理学

北京师范大学专攻心理认知学的陈浪告诉记者，员工的身、心两方面安全企业都负有责任，这方面早已为欧美企业所重视。“在美国，90％左右中等规模以上企业都会聘请专门的心理服务机构，即使员工的心理问题与工作无关，也可随时寻求帮助，而且绝对保密。在欧洲，95％的大公司和85％的中

小企业向员工提供心理减压帮助，每年约花费800亿欧元。

据陈浪了解，我国目前还很少有企业这样做，即使知名如华为，也较少意识到员工心理健康对企业的重要性。因此，在通讯、IT等竞争激烈的行业中，张锐之死几近必然中的偶然。

在企业内部管理中引入管理心理学，这应当是有效防止悲剧重演的当务之急。管理心理学并没有一种适于解决一切问题的通用方法，而是结合企业的管理实际，因时制宜，因地制宜，为问题的解决寻求客观和科学的根据。

中国古代就有丰富的管理心理学思想。如《孙子兵法》中“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危”，强调的就是领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。不过，管理心理学的产生和发展还是源自现代化大生产。从19世纪末到二战后，全球生产规模的扩大，企业管理的日趋复杂，直接影响管理学界对“人”的看法从“经济人”向“社会人”转变，并且把人与社会、人与生产中诸多因素的联系从整体上加以研究。

“跛脚”的管理不足以支撑高水平生产。改善组织结构和领导绩效、调动人的积极性，这只是管理心理学的功用之一；提高工作和生活质量，建立健康文明的人际关系，这些制度化的“不能为之处”才正是它的强项。

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