整体思考：企业定员案例分析

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整体思考：企业定员案例分析

的要求较高，我认为，可以考虑适当放宽生产人员定员。
　　当然，这种放宽并非无限度的随意性，而是强调在人员总量控制的前提下，为了保证产品质量，适度增加定员，其限度在于过去由于制造过程中的质量问题导致的损失，其实，将该损失中的一部分用于增加定员将收到明显收益。
　　4、加强核心员工管理
　　对于定员水平随产量波动的企业来说，核心员工管理是一个非常必要的工作。所谓核心员工，就是那些无论产量如何波动，企业都应当保留的人员。
　　我的建议是，人力资源部应当通过企业对历年人员数量的波峰、波谷分析，确定各类生产人员的基础数量，作为核心员工。另外，与各生产部门密切协调，确定那些技术过硬、态度良好的员工，作为核心员工人员。同时，在劳动合同管理、员工培训等方面加强核心员工保留工作，从而始终保证满足企业基本生产需求的一支高素质的生产人员队伍。
　　5、加强资料积累
　　资料积累是科学定员的重要基础。很多企业并未注意到这个方面，从而导致在定员中缺乏基本的数据支持。如果将企业历年来所生产产品的各种技术规格、劳动数量指标和各工种的定员水平等资料积累起来，那么在定员的时候将从历年资料统计中获得大量的信息。
　　6、尝试劳务外包
　　劳务外包是抵御人员需求波动的一个重要手段。该企业应适当尝试劳务外包。尤其是那些技术要求较低的岗位，通过劳务外包，不仅提高了灵活性，也将从总体上降低人工成本。
　　既然企业定员的主要目的是将人工成本控制在合理范围内，那么人力资源部门就应当从这一要求出发思考问题，而不要将自己限制在如何科学确定定员数量的圈圈内，因为定员数量永远是一个相对的问题，或者说永远无法找到一个所谓的科学定员水平。因而，通过多种手段的综合运用，合理控制人工成本才是定员问题的主要取向。

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