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• ·培训游戏的运用
• 2006-11-30 11:10:57
• 第一章：管理培训互动经验管理游戏在培训过程中的渲染气氛，感悟理念，掌握技巧等方面的作用是显而易见的。但是在管理游戏中如何引导和把握学员和学员的互动，培训师与学员的互动是至关重要的，它将直接影响管理游戏实施的效果。在多年的培训实践中，我觉得在使用游戏互动中，以下四种方法和实施要领将有助于游戏在培训中发挥更好的效果：1、提问：提问在管理游戏中的作用是不可忽视的一种方法。首先，培训师在宣布游戏规则后，一

• ·早作准备话培训
• 2006-11-30 11:10:57
• 笔者所在的管理咨询有限公司，最近电话骤忙起来。大多是一些单位的人事培训经理们咨询明年培训“菜单”，以供其排计划。这迫使我们早作准备，以便及时满足客户的“胃口”。问起他们为何今年如此未雨绸缪，大多的回答是培训作为“能力充电器”日益受到了企业各阶层人士的全面重视，作为人事培训部门不得不把计划提前，以供大家选择。细想一下早作培训准备确有其理。一、计划性　　培训涉及到企业的方方面面，临时制定计划可能不周全

• ·竞 聘 与 赛 马
• 2006-11-30 11:10:57
• 前些日我公司接受一些学校的邀请，委派专业咨询师到那些学校作就业指导等方面的讲座、培训，效果较好。有些学校还作了电视直播或观看录像。　　在与学校领导或学生直接接触中，开始他们以为我们只是作些求职方面的技巧。我跟他们讲，这些方面的内容在相关的报刊杂志或其他媒体均能获取，在某种程度上说它并不重要。因为一些所谓的“技巧”一旦被大多数人掌握了，其就不成为“技巧”了，如面试时要守时、衣着得体等等；并在某些方面

• ·现代企业培训的需求分析
• 2006-11-30 11:10:57
• 要不要进行培训，如何进行培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题。 • 什么是组织的目标？ • 什么是达成这些目标的工作？ • 什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？ • 什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？ 以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培

• ·如何构建结构化的培训体系？
• 2006-11-30 11:10:54
• 人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。 一、 企业培训工作的现状 当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制

• ·HR人员在绩效管理中的角色
• 2006-11-30 11:10:54
• 绩效考核 HR众望所归 员工绩效不彰，无论是员工还是主管的问题，企业多半会透过绩效管理制度来解决。但是，我们看到的绩效管理制度，为什么几乎都是由第三者(人力资源部门-HR)来建立，而不是单位主管自行去建立呢？业务部员工的绩效问题，不是应该由业务部主管来负责吗？生产部员工的绩效问题，不也是应该由生产部主管来负责吗？是不是有关员工的问题，都应由HR人员去解决呢？ 原因之一：如果有部属无法胜任工作，单位

• ·迷惘的人力资源管理
• 2006-11-30 11:10:54
• 编者按：过去的几年间，HR同业交流是最多的，但是从每一次的人力资源大会回来时，相信许多人引发的困惑比收获还要多，这似乎是一个很有趣但又很奇怪的现象，当我们满足于被受地接受外来的各种理论、模式时，是否经常停下来仔细考量一下，是否每一种方式都要试一下？我到底需要什么？本文的作者正是“跳”出来，与大家一起思考这个问题…… 最近我受某全国人力资源大会组织者邀请，作为演讲人在京、沪、粤做了三场主题

• ·怎样办好新员工培训
• 2006-11-30 11:10:54
• 公司新进销售人员20名，老总要我全权负责此次培训。经过片刻混沌之后，我开始坐下来理清思路。 　　我拿出一张纸，在上面写到： 　　1、新员工群体的特点？ 　　2、培训的目标或目的？ 　　3、借助什么搭建以上两者的联系？ 　　接下来，我逐个问题进行分析： 　　1、新员工群体的特点？ 　　公司新员工全部实行的是招聘应届大学毕业生。他们的特点？ 　　（1）有学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们；

• ·如何调动部门中停滞不前的员工？
• 2006-11-30 11:10:53
• 部门中总会存在一些这样的员工：他们进入公司的时间较长，对于公司的业务和管理都非常熟悉，但是却无法向更高的岗位迈进。员工个人的发展无从谈起，公司对其多年的培养也付之流水。此时应当如何对其进行管理？ 每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”，这部分员工要么工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，要么对于工作不再投入，只挑顺手的做，而且做事固步自封。面对这些状况，想办法维持或激

• ·员工管理：把经验写在纸上
• 2006-11-30 11:10:53
• 到目前为止，还有好多企业没有“作业规范书”，经营者总觉得弄这些规范手册，必须要动用专家辅导，大费周章；员工则认为老板没事在找事做，不然就是感觉自己要被换掉，整个企业一提到此事，就弥漫着猜疑与不安。 　　每次有新人报到，我就看到主管在教导新人，陆续来10个，主管像录音机一样讲十次，为何主管不会觉得“很无效率？”如果能有作业规范手册加上录像片给新人看，不是很省事，效果又好吗？也许读者会认为这道理很简单

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