快，才是你需要的——企业的基因突变式变革

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为什么要快 “想要变革成功的企业，都应避免陷入组织转型的最大陷阱：做得不够快、不够深、不够彻底。基因突变式的企业转型，必须设法在短期内获致显著的成果，以此作为有力的激励因子，让企业一鼓作气。”——方正仪。中国人历来奉行中庸之道，做事都讲求不温不火。中国企业的改革也大多在职能范围、产品范围、部门设置上做些改变，并且，所有的变动总是按部就班地来。对于企业的变革，我们一向谈的是企业要平稳过渡、稳健转型，这是一种比较稳妥的转型模式，但也是最低效率的模式。如今，这种行动迟缓、效率低下的策略已经不能适应市场了，行动迟缓的公司就是一条条的慢鱼，将会被那些动作迅速的快鱼吃掉。变革温和的企业就如同温水中的青蛙，当感觉到外界威胁存在而想做出反应时，往往为时已晚。因为，病痛缠身的企业能够明确问题所在，但是当疼痛还不明显时，不太敏锐的企业很难意识到隐性的转型需求必要，也不能把握产业环境的趋势，很多公司一等再等迟迟没有开始转型，或是直到问题完全暴露出来时才尝试转型，但这时再开始转型往往就太晚了，回天乏力，正所谓尾大不掉。在联信公司陷入危机时被委以重任拉里.博西迪（时任联信公司总裁兼CEO）成功地把联信带入辉煌后，深感自己当初的变革不够迅速，他说：“为什么没有早一些看到这一解决办法——在投入时间和金钱、在一个错误的行当里采取那么多正确的措施之前？浪费的不仅仅是时间和金钱。”约翰.科特在《领导变革》（Leading Change）一书中同样指出，企业缺少强烈的紧迫感是导致变革失败原因之一。他说，面临不断变革的环境，管理者必须同时具备渐进变革以及大跃进的能力；企业变革必须持续、快速而彻底地进行。而《Fast Company》也分析说，急速、全面而彻底的变革，相比小而渐进式的变革，其实更容易达到，而且效果更好。2004年联想的大裁员几乎可以用“闪电战”一词来描述。亲历裁员过程的员工说“早上，高高兴兴来到办公室时，突然发现自己的门卡、考勤卡、饭卡统统被锁定，工作电脑系统密码也被更改。与领导谈话5分钟后，就证实自己已经不再是一个联想人了”。整个裁员过程从计划到执行结束一周时间，联想从此轻装上阵，如今稳居中国电脑老大的位置。通用前CEO杰克.韦尔奇砍掉他那些非赢利业务时可谓快刀斩乱麻，丝毫没拖泥带水，最终他把曾经危机重

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