以上的原因仅有第三条与高薪有关，其他都是非经济类原因，缺乏安全感、无公平感、太累、恶性竞争、将员工当作成本而非资源进行管理都是员工选择离开的原因。让我们再次回归你现在面临的问题，方伟除金钱之外，你给他的职业道路做了清晰的规划吗？他在你这里学到了他所想学到的东西吗？他下属的士气高涨吗？以他的能力在其他公司能不能获得更好的平台？他在你这里的工作有足够的挑战吗？换一句话说，他在你这里得不到满足的需求，在其他地方能不能得到？如果能，你的“高薪”又怎能留住人？”
至此，杨军似乎明白了什么。
找准支点――留人何必用高薪
一般来说，一个员工留在一个企业有两个类型的原因，一种是“进取型”原因，另一种是“退避型”原因。如果一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自己的优势等而留在一个企业，则属于“进取型”原因。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦等而留在公司，就属于“退避型”原因。找到这个原因，你就可以找准支点，不仅能够留住员工，而且还能大大翘动他工作的积极性。
针对“进取型”原因，除高薪外（高薪很多时候只是保健因素），这样的支点有：
1. 清晰的职业通路。让员工清晰地知道在目前的位子做得足够好，他的下一步位置在哪里？每一名员工都有一条很通畅、清晰的职业通路，员工自然会留下来努力发展。但是很遗憾，不少企业的优秀员工到辞职时才发现，上司将他作为重点培养对象并准备将他提升为副手，但这时已晚矣。
2. 自我提升的机会。一个例子有，南京某公司，新进的销售员工由于业务能力缺乏，公司不敢将客户数据交给他们去做，结果导致新进员工没有提升自我的机会，业务能力始终得不到提高。时间长了，公司业务员工形成新老员工两极分化之势，仅凭老业务员苦苦地维持着原有的销量，新业务员基本不做销量。结果导致新进员工进来不久就离职，公司业务也没有多大进展，“两败俱伤”！
3. 强烈的集体荣誉感。你可以看到，从宝洁里出来的人与一个不知名的公司出来的人，形象、气质、谈吐都会不一样，这种不一样来自于宝洁人员强烈的集体荣誉感，因为他们是来自宝洁的，而宝洁是一个高标准的企业。其实这样的标准，你也可以来。
针对“退避型”原因，除高薪之外，你这样留住员工：
1. 借助于同类公司招聘信息，让他了解同类公司对他目前所在的岗位的能力与经验的要求。通过行业整体的岗位要求，促使其明白自身的差距所在，且告诉他，在你这里能够弥补他什么方面的能力。
2. 让他知道同类甚至整个区域的其他公司整体的工作环境，用人态度、方针。重点突出本公司的优势。
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2006-12-21
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