3、优秀人才的“全民共享”，打破了企业人才竞争优势的“专有性”。
一般来讲，一个企业用一个优秀的人才的时候，通常是相对“自私”的，这就像谈恋爱一样，通常只希望自己拥有，而绝不允许跟他人共有。从某种程度上说，很多企业时常“念叨”的人才竞争战略，其实就是对优秀人才的排他性占有。
然而，这一切美好的愿望只能停留在过去的非信息时代而已。一旦到了信息时代，则马上打破了企业对人才的这种“自私性”。比如，如果一个人，不管你身处于哪个具体的企业，只要你能够在某个领域里独树一帜，有所成就，就会慢慢被发现并为全民所用，从此将不再局限于某一单个企业——这是在过去没有网络的时代根本实现不了的，而现在有了互联网后，一个优秀的人才居然可以实现社会共用、全民共享。其实这也是更为全面地发挥了一个优秀人才的社会价值。所以，对整个社会而言是进步的。
实现全民共享的步骤通常是这样的，如果这个人才比较善于表达或者自我包装传播，那么他本人只要在网络上不断发表具有独特见地的专业文章，久而久之，则自然会被塑造成某一领域的专业人士。他的言论和思想则自然就为全体读者所共享并被不断地传播开来。反之，如果这个人才不太善于自我包装传播，那么，只要他在自己的领域里表现优异，则自然有像“狗仔队”一样的猎头公司慢慢“猎获”，然后便作为“人才商品”被销售出去，他的操作思想和独具个性的手法则通过这种“人才流通”而最终为全民所用。
无论如何，这些在过去来看非常难以实现的效果，对今天的信息时代而言不过是“小菜一碟”而已。但是紧跟着的问题就是，企业如何恰当控制这种优秀人才的流通性，如何通过对一部分优秀人才的“专有”而有效巩固企业的人才竞争优势，并且如何有效保证优秀人才的贡献最大化呢？此为信息时代的第三大管理挑战。
4、专业人群的跨企业“解构”，使员工变得浮躁并且“骑墙”。
既然在上述第三条里面说过去的人才流通性没有现在这么强，人才的共享性也没有现在广泛，那么过去企业员工的人际关系也就自然显得比较单纯。比如，过去大家认为的人际关系大多就是仅仅局限于企业内部的，像某一个部门的、几个比较要好的、原来是老同学的等等，大多都是从私人关系上进行划分，而现在大家看到的却是，人们的社会交往不单单可以跨企业，并且在跨企业的同时还可以跨行业，不论是来自任何企业和行业，只要大家有着共同的爱好或志向，比如都对营销或者人力资源有兴趣，那么就可以组成一个专业的网络虚拟交际圈。
所以，我们经常能看到这样的场景：有很多所谓的“圈内人”，在网络上早就“神交已久”，但却一直彼此未能谋面，但并不妨碍大家组成了一个非常好的网络虚拟圈子，而有一天真正聚到一起的时候，某人一自报家门，便马上有其他人非常吃惊地瞪大眼睛，“早就听说×××，哦，原来你就是啊！”这就像《水浒传》里经常上演的一幕，“久闻及时雨宋江大名，原来你就是公明哥哥。”颇有一种水泊梁山的豪气。好爽啊。
另外，我们往往可以在实际工作中发现，自从进入信息时代以后，一个人居然可以在多元化的不同领域同时得到发展，例如，我可以今天来参加这个主题的营销会议，明天可能
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基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2006-12-21
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