应该明确，家族所有不等于家族制，中性家族制不等于传统的家族关系错综复杂的家族化。在处理家族所有、家族关系和家族制度方面做得比较成功的方太厨具，董事长茅理翔创造性地提出了“口袋论”：即子女的钱不能放在一个口袋里，只有自己与儿子的口袋是同一个口袋。也就是说，除了亲生儿子外（只适用一个儿子，不适用多个儿子，且儿子具备相应的任职能力），别的任何亲戚都不能进入这个企业。要么，就单独给他另外一个企业，让他自己去折腾去。这样，就严格控制了家族裙带关系的产生和蔓延，在提倡家族制的同时，就淡化了家族制，更重要的是防止和避免了家族化。这就是所谓“中性家族制”。当然，这样做的前提是，须有一个能独立撑起企业经营管理重任的家族成员。
除了“经营者惟一”的原则外，从企业制度来看，“中性家族制”和“全盘家族化”的两者的本质区别还在于，当家族关系与组织制度冲突时，以什么为判断准绳，即：是以企业制度和文化为判断标准，还是以家族成员的数量多少、家族成员的位置高低，以及家族成员的血缘亲疏为判断标准。中性家族制应该显然应是以现代管理制度为导向的，即使是家族成员违反了制度，也应当与普通员工一样接受惩罚的。
在家族企业中，一直是媒体关注热点的均瑶集团公司日前再次曝出新闻：一直备受王均瑶器重和重点培养的集团董事长助理李国涛忽然于2004年3月底提出辞职。据可靠消息称，李国涛辞职后不久，就被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任，出任该集团分管对外投资和公共关系的副总裁。如果是孤立地看待这件事，李国涛的辞职或许算不上什么大事件。但是，如果站在家族企业管理与发展的高度来审视这一现象，则不能不引起人们的关注。据悉，在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过95%以上。而在家族企业当中，几乎所有请过职业经理人的企业都有过被经理人抛弃的伤痛。
对此，有的企业家称这是经理人的背叛；有的学者认为这是中国职业经理人市场的不成熟表现。但无数事实却表明，这种说法显然有失公允。以近年来轰动一时的哈慈副总何坊、段炬红、亿利科技总裁王景晟等为例，他们都是业内口碑甚好、能力业绩颇佳的职业经理人。离开原职后在市场上依然能够梅开二度并得到业内的关注与尊重。
家族企业中很多职业经理人无法适应民营企业复杂的人际关系而频繁跳槽，这个事件说明家族企业同样存在很多管理盲区，笔者在调研了中国5000家家族企业后发现，家族企业内部管理盲区冲突主要表现在以下几个方面：
第一、由于家族企业大都是董事长或者总经理一手遮天，一言九鼎，因而上上下下都对总裁或者总经理负责而不是对主管负责便成为一种普遍的文化。由于都对董事长或者总经理负责，因此同僚之间，上下级之间自然就形成了一种互不买账，勾心斗角的不正当风气。
第二、许多家族企业的发展初期，都是
- 【郑重声明】
- 免责声明：成功领袖网登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着成功领袖网赞同其观点或证实其描述。以上内容仅供网友学 习与交流，无意侵犯版权。如有侵犯您的利益，请告知。我们将尽快删除。
基本信息- 作者：佚名
- 来源：不详
- 阅读：
- 时间：2007-3-12
-
相关信息- 一个总裁做企业的10条心得
世界500强企业优秀员工的12条核心标准
爱因斯坦给企业出的一道思考题
企业文化难道是中小企业的奢侈品
入职前选择企业的几点重要经验教训和建议
栾润峰 让所有企业都享受精确管理
一个总裁做企业的十条心得
障碍瓶颈：中国现代企业十大病症
王石、张瑞敏、柳传志中国企业史上伟大的1984
年度最差10位企业家 光环为何渐渐失去(1)
点击排行
评论排行
